7 cách nhân sự khác nhau vào năm 2020
Năm nay tôi đã xem xét cách thức thực hành nhân sự đã thay đổi. Đây là những gì tôi đã học được và cách nó định hình quan điểm của tôi vào năm 2020.
7 cách nhân sự khác nhau vào năm 2020
[Ảnh: Joanjo Pavon / Bapt]
BỞI LARS SCHMIDT4 PHÚT ĐỌC
Vào tháng 1 năm 2019, tôi quyết định tập trung vào việc viết về các hoạt động nhân sự và con người hiện đại. Mục tiêu của tôi là đào sâu vào các công ty và các nhà lãnh đạo nắm bắt cách tiếp cận hiện đại hơn đối với nguồn nhân lực. Họ đang làm gì khác nhau? Hồ sơ lãnh đạo đã thay đổi như thế nào? Là nó làm cho một sự khác biệt?
Tôi đã phỏng vấn hơn 30 nhà lãnh đạo nhân dân trên khắp thế giới cho loạt phim và podcast, mà tôi gọi là 21st Century HR . Đây là một số thay đổi quan trọng giúp phân biệt nhân sự ngày nay với các phương pháp kế thừa và ý nghĩa của chúng vào năm 2020:
BAO GỒM SỰ ĐA DẠNG
Nhân sự từ lâu đã tập trung vào ý tưởng về sự đa dạng, nhưng những nỗ lực này thường được giao dịch tốt nhất. Tệ nhất, họ bị thúc đẩy bởi sự tuân thủ và chủ yếu tập trung vào việc tuyển dụng. Chúng tôi cần X của nhân khẩu học Y trong đường ống tuyển dụng của chúng tôi. Cách tiếp cận này đã bỏ lỡ các dấu hiệu và giảm thiểu tiến độ.
Đội ngũ những người hiện đại tập trung hơn vào việc đưa vào. Họ hiểu sự thiên vị được nhúng trong các thuật ngữ như văn hóa phù hợp với văn hóa và cố gắng gắn kết suy nghĩ và thực hành bao quát trong toàn bộ chương trình tuyển dụng của họ, tuyển dụng công bằng, khuyến mãi, đào tạo, phát triển. Họ đã chuyển cách tiếp cận của họ từ các chương trình giao dịch sang thực tiễn nhúng.
PHÂN CẤP VÀ TRAO QUYỀN CHO CHỈ HUY VÀ KIỂM SOÁT
Nhân sự định hướng di sản đã cố định vào việc có được ghế thành ngữ tại bàn. Để có được sức mạnh nhận thức, họ đã tạo ra các cấu trúc chỉ huy và kiểm soát trong đó HR là kênh dẫn qua đó các phê duyệt được truyền qua. Chương trình khuyến mãi. Tiền thưởng. Chính sách. Trong nhiều trường hợp, điều này đến từ một nơi không an toàn. Trong khi nó tạo ra thẩm quyền, nó không phải là không có chi phí. Sự phẫn nộ phẫn nộ trước những mưu mô phức tạp làm chậm các quyết định và khiến nhân viên nản lòng.
Các nhà lãnh đạo nhân sự hiện đại (và các nhóm) an toàn hơn trong tác động mà họ có đối với doanh nghiệp. Họ thấy vai trò của họ là tạo ra các khuôn khổ và các chương trình hỗ trợ cho phép các nhà lãnh đạo lãnh đạo và nhân viên phát triển mạnh. Họ không cảm thấy cần phải chèn mình vào mọi chương trình và sáng kiến vì quyền lực và thẩm quyền.
AGILE ĐÁNH GIÁ QUA ĐÁNH GIÁ HÀNG NĂM
Chu kỳ đánh giá hàng năm từ lâu đã được coi là giáo điều nhân sự. Đó là một di tích của quá khứ với không tương quan rõ ràng đến hiệu suất của nhân viên. Nó dựa trên một cấu trúc việc làm dài hạn không còn tồn tại đối với nhiều nhân viên. Hầu hết các công ty đối xử với các đánh giá ít hơn một chút, hãy kiểm tra nỗ lực hành chính của hộp, nâng cao nhận thức về di sản quan liêu của HR.
Các nhóm người hiện đại không chạy các chương trình vì lợi ích của các chương trình. Các chương trình của họ cần được neo trong tác động đến doanh nghiệp. Họ cũng hiểu rằng văn hóa phản hồi và sự rõ ràng thúc đẩy sự tham gia và duy trì. Các nhóm nhân sự này đang mô phỏng lại việc quản lý hiệu suất và áp dụng các phương pháp nhanh nhẹn hơn. Tần suất thay đổi hàng quý, hàng tháng, thậm chí hàng tuần, nhưng tác động là tăng sự rõ ràng và giao tiếp.
PHÂN TÍCH VÀ THÔNG TIN CHI TIẾT VỀ SỐ LIỆU VÀ BÁO CÁO
Nhân sự luôn có dữ liệu. Nhưng đó là cách các đội diễn giải và rút ra những hiểu biết sâu sắc từ dữ liệu đó tách biệt các đội nhân sự hiện đại và kế thừa.
Phân tích con người là một khả năng nền tảng của nhân sự hiện đại. Sáu mươi chín phần trăm các tổ chức lớn hiện có các nhóm phân tích người chuyên dụng . Lãnh đạo CHRO (giám đốc nhân sự) và giám đốc nhân sự xây dựng chiến lược người nhanh nhẹn dựa trên dữ liệu định tính và định lượng. Dữ liệu là điều cần thiết cho hoạt động của họ.
CHÍNH SÁCH CHO NHIỀU CHÍNH SÁCH SO VỚI SỐ ÍT
Phương pháp tiếp cận nhân sự kế thừa thường bắt nguồn từ sự tuân thủ. Họ xem xét trường hợp xấu nhất về hành vi của nhân viên và áp dụng biện pháp khắc phục cho tất cả nhân viên để bảo vệ doanh nghiệp.
Các nhà lãnh đạo nhân sự hiện đại không trốn tránh trách nhiệm tuân thủ của họ, nhưng giả định mặc định của họ là họ đã thuê người lớn với phán đoán hợp lý, người có thể đưa ra lựa chọn tốt. Nếu không phải là bất hợp pháp hay ngu ngốc, công việc của chúng tôi là nói "đúng vậy", giám đốc nhân sự của Karma Credit Karma, Colleen McCreary nói với tôi trên podcast gần đây. Tâm lý này minh họa cho sự thay đổi trong suy nghĩ về vai trò của HR trong việc hỗ trợ doanh nghiệp. Nếu một nhân viên làm điều gì đó sai, họ giải quyết cá nhân đó.
NGUỒN MỞ TRÊN HỘP ĐEN
Một trong những thay đổi lớn nhất thúc đẩy các hoạt động nhân sự thế hệ tiếp theo là chuyển sang thực hành nguồn mở . Legacy HR đã xem các quy trình của họ như các thành phần bí mật dưới khóa và chìa khóa. Cách tiếp cận độc quyền này kìm hãm sự đổi mới.
Các đội nhân sự hiện đại nắm lấy các cách tiếp cận nguồn mở. Bạn sẽ thường thấy các nhà lãnh đạo nhân sự nói hoặc viết về công việc của họ, chia sẻ các nghiên cứu điển hình về hoạt động của họ (bao gồm cả những thất bại của họ) và chia sẻ cởi mở trong các mạng như PeopleTech Partners .
Có một loạt các tài nguyên miễn phí từ Google re: Work to HR Open Source có đầy đủ các mẫu, công cụ, khung và tài nguyên về thực tiễn quản trị nhân sự hiện đại. Sự tiếp cận mở với thực tiễn và tài nguyên này đang thúc đẩy sự chuyển đổi sang nhân sự hiện đại và thúc đẩy thế hệ lãnh đạo nhân sự tiếp theo.
SỰ NHẠY BÉN TRONG KINH DOANH TRÊN SỰ NHẠY BÉN CỦA HR
Luật việc làm? Bảng cổ phần. Kế hoạch thành công? Một cho trước. Lập bản đồ tài năng? Cơ bản. Nhân sự luôn có sự nhạy bén về nhân sự. Trong thế giới kinh doanh phức tạp ngày nay, điều đó là không đủ.
Nhìn qua lãnh đạo nhân sự trong các công ty hàng đầu trong ngành và bạn sẽ lãnh đạo nhân sự từ một loạt các con đường sự nghiệp phi truyền thống. Tại sao? Sự phức tạp của kinh doanh ngày nay đòi hỏi một nhà lãnh đạo nhân sự phải có một nắm bắt sâu sắc về kinh doanh, ngành công nghiệp, thị trường, và nhiều hơn nữa.
Giám đốc nhân dân là một trong những công việc khó khăn nhất trong c-suite. Họ dự kiến sẽ hiểu tài chính như CFO. Nắm bắt thị trường sản phẩm phù hợp như một CMO. Đo đường ống doanh thu như CRO. Hãy là cánh tay phải của CEO. Tất cả trong khi tổng hợp sự hiểu biết đó để phát triển các chương trình và hệ thống tối ưu hóa tài nguyên dễ bay hơi nhất của bạn: người của bạn. Đó là một công việc khó khăn ngay cả với sự nhạy bén trong kinh doanh và không thể không có nó.
' TẠI SAO KHÔNG PHẢI LÀ NHÂN SỰ Ở ĐÂY?' TRÊN 'TẠI SAO NHÂN SỰ Ở ĐÂY?'
Các takeaway chính từ các cuộc thảo luận? Nhân sự là một quang phổ. Trong khi phần lớn lĩnh vực nằm ở đâu đó ở giữa, thì khía cạnh hàng đầu của HR đang có tác động chuyển đổi đến kinh doanh. Mặc dù vẫn là một tập hợp con của dân số nhân sự rộng lớn hơn, các nhóm người hiện đại là những người tạo ra thành công không thể thiếu cho doanh nghiệp. Tác động của họ đối với doanh nghiệp là tầm quan trọng trên những người tiền nhiệm kế thừa của họ.
7 cách nhân sự khác nhau vào năm 2020
[Ảnh: Joanjo Pavon / Bapt]
BỞI LARS SCHMIDT4 PHÚT ĐỌC
Vào tháng 1 năm 2019, tôi quyết định tập trung vào việc viết về các hoạt động nhân sự và con người hiện đại. Mục tiêu của tôi là đào sâu vào các công ty và các nhà lãnh đạo nắm bắt cách tiếp cận hiện đại hơn đối với nguồn nhân lực. Họ đang làm gì khác nhau? Hồ sơ lãnh đạo đã thay đổi như thế nào? Là nó làm cho một sự khác biệt?
Tôi đã phỏng vấn hơn 30 nhà lãnh đạo nhân dân trên khắp thế giới cho loạt phim và podcast, mà tôi gọi là 21st Century HR . Đây là một số thay đổi quan trọng giúp phân biệt nhân sự ngày nay với các phương pháp kế thừa và ý nghĩa của chúng vào năm 2020:
BAO GỒM SỰ ĐA DẠNG
Nhân sự từ lâu đã tập trung vào ý tưởng về sự đa dạng, nhưng những nỗ lực này thường được giao dịch tốt nhất. Tệ nhất, họ bị thúc đẩy bởi sự tuân thủ và chủ yếu tập trung vào việc tuyển dụng. Chúng tôi cần X của nhân khẩu học Y trong đường ống tuyển dụng của chúng tôi. Cách tiếp cận này đã bỏ lỡ các dấu hiệu và giảm thiểu tiến độ.
Đội ngũ những người hiện đại tập trung hơn vào việc đưa vào. Họ hiểu sự thiên vị được nhúng trong các thuật ngữ như văn hóa phù hợp với văn hóa và cố gắng gắn kết suy nghĩ và thực hành bao quát trong toàn bộ chương trình tuyển dụng của họ, tuyển dụng công bằng, khuyến mãi, đào tạo, phát triển. Họ đã chuyển cách tiếp cận của họ từ các chương trình giao dịch sang thực tiễn nhúng.
PHÂN CẤP VÀ TRAO QUYỀN CHO CHỈ HUY VÀ KIỂM SOÁT
Nhân sự định hướng di sản đã cố định vào việc có được ghế thành ngữ tại bàn. Để có được sức mạnh nhận thức, họ đã tạo ra các cấu trúc chỉ huy và kiểm soát trong đó HR là kênh dẫn qua đó các phê duyệt được truyền qua. Chương trình khuyến mãi. Tiền thưởng. Chính sách. Trong nhiều trường hợp, điều này đến từ một nơi không an toàn. Trong khi nó tạo ra thẩm quyền, nó không phải là không có chi phí. Sự phẫn nộ phẫn nộ trước những mưu mô phức tạp làm chậm các quyết định và khiến nhân viên nản lòng.
Các nhà lãnh đạo nhân sự hiện đại (và các nhóm) an toàn hơn trong tác động mà họ có đối với doanh nghiệp. Họ thấy vai trò của họ là tạo ra các khuôn khổ và các chương trình hỗ trợ cho phép các nhà lãnh đạo lãnh đạo và nhân viên phát triển mạnh. Họ không cảm thấy cần phải chèn mình vào mọi chương trình và sáng kiến vì quyền lực và thẩm quyền.
AGILE ĐÁNH GIÁ QUA ĐÁNH GIÁ HÀNG NĂM
Chu kỳ đánh giá hàng năm từ lâu đã được coi là giáo điều nhân sự. Đó là một di tích của quá khứ với không tương quan rõ ràng đến hiệu suất của nhân viên. Nó dựa trên một cấu trúc việc làm dài hạn không còn tồn tại đối với nhiều nhân viên. Hầu hết các công ty đối xử với các đánh giá ít hơn một chút, hãy kiểm tra nỗ lực hành chính của hộp, nâng cao nhận thức về di sản quan liêu của HR.
Các nhóm người hiện đại không chạy các chương trình vì lợi ích của các chương trình. Các chương trình của họ cần được neo trong tác động đến doanh nghiệp. Họ cũng hiểu rằng văn hóa phản hồi và sự rõ ràng thúc đẩy sự tham gia và duy trì. Các nhóm nhân sự này đang mô phỏng lại việc quản lý hiệu suất và áp dụng các phương pháp nhanh nhẹn hơn. Tần suất thay đổi hàng quý, hàng tháng, thậm chí hàng tuần, nhưng tác động là tăng sự rõ ràng và giao tiếp.
PHÂN TÍCH VÀ THÔNG TIN CHI TIẾT VỀ SỐ LIỆU VÀ BÁO CÁO
Nhân sự luôn có dữ liệu. Nhưng đó là cách các đội diễn giải và rút ra những hiểu biết sâu sắc từ dữ liệu đó tách biệt các đội nhân sự hiện đại và kế thừa.
Phân tích con người là một khả năng nền tảng của nhân sự hiện đại. Sáu mươi chín phần trăm các tổ chức lớn hiện có các nhóm phân tích người chuyên dụng . Lãnh đạo CHRO (giám đốc nhân sự) và giám đốc nhân sự xây dựng chiến lược người nhanh nhẹn dựa trên dữ liệu định tính và định lượng. Dữ liệu là điều cần thiết cho hoạt động của họ.
CHÍNH SÁCH CHO NHIỀU CHÍNH SÁCH SO VỚI SỐ ÍT
Phương pháp tiếp cận nhân sự kế thừa thường bắt nguồn từ sự tuân thủ. Họ xem xét trường hợp xấu nhất về hành vi của nhân viên và áp dụng biện pháp khắc phục cho tất cả nhân viên để bảo vệ doanh nghiệp.
Các nhà lãnh đạo nhân sự hiện đại không trốn tránh trách nhiệm tuân thủ của họ, nhưng giả định mặc định của họ là họ đã thuê người lớn với phán đoán hợp lý, người có thể đưa ra lựa chọn tốt. Nếu không phải là bất hợp pháp hay ngu ngốc, công việc của chúng tôi là nói "đúng vậy", giám đốc nhân sự của Karma Credit Karma, Colleen McCreary nói với tôi trên podcast gần đây. Tâm lý này minh họa cho sự thay đổi trong suy nghĩ về vai trò của HR trong việc hỗ trợ doanh nghiệp. Nếu một nhân viên làm điều gì đó sai, họ giải quyết cá nhân đó.
NGUỒN MỞ TRÊN HỘP ĐEN
Một trong những thay đổi lớn nhất thúc đẩy các hoạt động nhân sự thế hệ tiếp theo là chuyển sang thực hành nguồn mở . Legacy HR đã xem các quy trình của họ như các thành phần bí mật dưới khóa và chìa khóa. Cách tiếp cận độc quyền này kìm hãm sự đổi mới.
Các đội nhân sự hiện đại nắm lấy các cách tiếp cận nguồn mở. Bạn sẽ thường thấy các nhà lãnh đạo nhân sự nói hoặc viết về công việc của họ, chia sẻ các nghiên cứu điển hình về hoạt động của họ (bao gồm cả những thất bại của họ) và chia sẻ cởi mở trong các mạng như PeopleTech Partners .
Có một loạt các tài nguyên miễn phí từ Google re: Work to HR Open Source có đầy đủ các mẫu, công cụ, khung và tài nguyên về thực tiễn quản trị nhân sự hiện đại. Sự tiếp cận mở với thực tiễn và tài nguyên này đang thúc đẩy sự chuyển đổi sang nhân sự hiện đại và thúc đẩy thế hệ lãnh đạo nhân sự tiếp theo.
SỰ NHẠY BÉN TRONG KINH DOANH TRÊN SỰ NHẠY BÉN CỦA HR
Luật việc làm? Bảng cổ phần. Kế hoạch thành công? Một cho trước. Lập bản đồ tài năng? Cơ bản. Nhân sự luôn có sự nhạy bén về nhân sự. Trong thế giới kinh doanh phức tạp ngày nay, điều đó là không đủ.
Nhìn qua lãnh đạo nhân sự trong các công ty hàng đầu trong ngành và bạn sẽ lãnh đạo nhân sự từ một loạt các con đường sự nghiệp phi truyền thống. Tại sao? Sự phức tạp của kinh doanh ngày nay đòi hỏi một nhà lãnh đạo nhân sự phải có một nắm bắt sâu sắc về kinh doanh, ngành công nghiệp, thị trường, và nhiều hơn nữa.
Giám đốc nhân dân là một trong những công việc khó khăn nhất trong c-suite. Họ dự kiến sẽ hiểu tài chính như CFO. Nắm bắt thị trường sản phẩm phù hợp như một CMO. Đo đường ống doanh thu như CRO. Hãy là cánh tay phải của CEO. Tất cả trong khi tổng hợp sự hiểu biết đó để phát triển các chương trình và hệ thống tối ưu hóa tài nguyên dễ bay hơi nhất của bạn: người của bạn. Đó là một công việc khó khăn ngay cả với sự nhạy bén trong kinh doanh và không thể không có nó.
' TẠI SAO KHÔNG PHẢI LÀ NHÂN SỰ Ở ĐÂY?' TRÊN 'TẠI SAO NHÂN SỰ Ở ĐÂY?'
Các takeaway chính từ các cuộc thảo luận? Nhân sự là một quang phổ. Trong khi phần lớn lĩnh vực nằm ở đâu đó ở giữa, thì khía cạnh hàng đầu của HR đang có tác động chuyển đổi đến kinh doanh. Mặc dù vẫn là một tập hợp con của dân số nhân sự rộng lớn hơn, các nhóm người hiện đại là những người tạo ra thành công không thể thiếu cho doanh nghiệp. Tác động của họ đối với doanh nghiệp là tầm quan trọng trên những người tiền nhiệm kế thừa của họ.
Nhận xét
Đăng nhận xét